福利厚生とは？企業が導入する目的と選び方・失敗しない考え方
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「福利厚生を充実させたいが、何を導入すればよいか分からない」
「他社で人気の制度を取り入れればよいのだろうか」
「すでに制度はあるが、実際に役立っているのか分からない」
福利厚生を検討するとき、住宅補助、食事補助、健康支援、レジャー、育児・介護支援など、具体的な制度から探し始める企業が多いと思います。
しかし、福利厚生は制度を増やすこと自体が目的ではありません。
重要なのは、まず「自社の従業員にどのような課題があるのか」を確認し、その課題に合った制度を選び、利用状況や従業員の評価を見ながら見直していくことです。
福利厚生だけでは解決できない課題もあります。賃金、長時間労働、業務量、人員配置、マネジメント、職場の人間関係などが主な課題であれば、福利厚生を追加するより先に、そちらの対応が必要です。
この記事では、福利厚生の基本的な意味から、企業が導入する目的、自社に合った制度の選び方、導入後に失敗しないための評価方法まで解説します。
1｜福利厚生とは？法定福利厚生と法定外福利厚生の違い
福利厚生とは、企業が従業員の生活や働く環境などを支えるために設ける制度・施策です。
厚生労働省の就労条件総合調査では、企業が負担する福利厚生関係の費用を、大きく「法定福利費」と「法定外福利費」に分けています。
法定福利厚生
法定福利厚生は、法律に基づいて企業に負担が求められる社会保険などに関するものです。代表的なものには、
- 健康保険
- 介護保険
- 厚生年金保険
- 雇用保険
- 労災保険
などがあります。制度ごとに適用条件や企業・従業員の負担関係が定められているので、企業が自由に「導入するかどうか」を選ぶ福利厚生とは性質が異なります。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、法律で一律に導入を義務づけられていない、企業が独自に設ける福利厚生です。たとえば、
- 住宅に関する支援
- 食事に関する支援
- 健康・医療に関する支援
- 慶弔に関する制度
- 財産形成支援
- レクリエーション
- 育児・介護に関する法定を上回る支援
などがあります。一般に企業担当者が「福利厚生を充実させたい」「新しい福利厚生を導入したい」と検討するときは、この法定外福利厚生が中心になります。
なお、福利厚生として扱えるかどうかは、制度の名称だけでは決まりません。税務上の取扱いは、対象者や金額、内容などによって異なる場合があります。税務判断が必要な制度については、国税庁の情報を確認するか、税理士などの専門家へ確認してください。
2｜企業が福利厚生を導入する目的
福利厚生の目的は一つではありません。
厚生労働省は、福利厚生について、従業員のモチベーション向上や人材の確保・定着に寄与し、従業員が安心して働ける環境づくりに貢献する制度としています。
また、労働政策研究・研修機構（JILPT）が2017年に実施した企業調査では、福利厚生制度・施策で企業が重視する現在の目的として「従業員の仕事に対する意欲の向上」「従業員の定着」「人材の確保」などが多く挙げられています。
ただし、ここで注意したいのは、福利厚生を導入すれば必ず定着率や仕事への意欲が高まる、という意味ではないことです。企業が何を目的とするかによって、選ぶべき制度は変わります。
従業員が働き続けやすい環境を整える
住宅、食事、育児・介護、健康など、従業員が働き続けるうえで抱える負担を支援することは、福利厚生の重要な役割の一つです。
ただし、従業員が働きにくさを感じている原因が長時間労働や人員不足、マネジメントなどにある場合は、それらの改善を福利厚生で代替することはできません。
人材の確保・定着を支える
福利厚生は、給与や仕事内容、働き方などとともに、企業が従業員へ提供する就労条件の一部になります。
そのため、人材確保や定着を考える際の一つの要素にはなります。
一方で、離職には賃金、労働時間、仕事内容、人間関係、評価、キャリアなど複数の要因が関係します。離職率が高いからといって、すぐに福利厚生を増やすのではなく、まず自社で何が起きているかを確認する必要があります。
従業員の健康を支援する
健康診断への上乗せ支援、人間ドックの補助、運動支援、健康相談など、健康に関する福利厚生もあります。
従業員の健康課題が確認されている場合には、その課題に合った健康支援を検討できます。
ただし「健康施策を導入すれば生産性が上がる」と単純に考えるのではなく、どのような健康課題があり、仕事にどの程度影響しているのかを確認することが大切です。
従業員の生活を支える
住宅費、食費、財産形成、慶弔など、仕事以外の生活面を支援する制度も福利厚生に含まれます。
従業員の年齢構成、雇用形態、勤務地、家族構成などによって必要とされる支援は異なるため、自社の従業員像に合わせて考える必要があります。
3｜福利厚生にはどのような種類がある？
法定外福利厚生には多くの種類があります。
代表的なものを目的別に整理すると、次のようになります。
| 分野 | 制度・施策の例 | 主に支援する内容 |
|---|---|---|
| 住宅 | 家賃補助、住宅手当、社宅・寮 | 住居に関する負担 |
| 食事 | 社員食堂、食事補助 | 食事に関する負担 |
| 健康 | 人間ドック補助、運動支援、健康相談 | 健康管理・健康づくり |
| 育児・介護 | 法定を上回る休暇・費用補助 | 仕事と家庭生活の両立 |
| 慶弔 | 慶弔見舞金、慶弔休暇 | 結婚・出産・弔事など |
| 財産形成 | 財形貯蓄、従業員持株制度など | 資産形成 |
| 自己啓発 | 研修、資格取得支援、学習費用補助 | 能力開発 |
| 余暇・交流 | レクリエーション、施設利用補助など | 余暇・交流 |
2026年3月に公表されたJILPTの「福利厚生に関する労働者調査」では、3,000人の雇用労働者に勤務先の福利厚生制度・施策を尋ねたところ、「ある」と回答した割合は、慶弔見舞金制度42.1％、人間ドック受診の補助35.2％、永年勤続表彰32.9％、家賃補助や住宅手当25.4％、食堂24.4％などでした。
この結果からも、企業の福利厚生は一つの分野に限らず、生活、健康、住宅、財産形成など複数の領域にまたがっていることが分かります。
だからこそ、「福利厚生として何が人気か」だけで制度を選ぶのではなく、自社では何を支援する必要があるのかを先に決めることが重要です。
4｜福利厚生は「人気」ではなく自社の課題から選ぶ
福利厚生を選ぶときに最も重要なのは、制度を探す前に目的と課題を整理することです。たとえば、
「離職率が高いから福利厚生を充実させよう」
という考え方だけでは、まだ制度を選べません。まず確認したいのは、
離職率が高いという事実
→どの従業員に多いのか
→なぜ退職している可能性があるのか
→何を追加確認すれば原因を絞れるのか
→福利厚生で対応できる課題なのか
という順序です。たとえば、若手社員の退職が多かったとしても、原因として考えられるものは一つではありません。
給与、仕事内容、キャリア、上司との関係、長時間労働、働き方、健康上の問題など、複数の可能性があります。
退職理由の確認から「キャリア形成への不安」が大きいと分かったのであれば、住宅補助や健康サービスを追加しても、中心課題への対応にはならない可能性があります。
反対に、従業員調査などから身体的な不調や健康支援へのニーズが確認されているなら、健康関連の福利厚生を検討する合理性が高まります。
つまり、
課題を確認する → 原因を切り分ける → 対応策を考える → その選択肢の一つとして福利厚生を検討する
という順番が重要です。福利厚生ありきで課題を探さないことが、制度選びの出発点です。
5｜福利厚生の導入で起こりやすい失敗
福利厚生は、制度を導入しただけでは十分ではありません。
導入後に「思ったほど使われない」「役立っているか分からない」という状態にならないためには、導入前から運用と評価まで考えておく必要があります。
従業員のニーズを確認せずに導入する
担当者が良いと思った制度と、従業員が必要としている制度が一致するとは限りません。
また、全従業員のニーズが同じとも限りません。
年齢、職種、勤務地、勤務形態などによって、利用しやすい制度や必要な支援が異なる可能性があります。
アンケートやヒアリングなどを使い、「どのような支援が必要なのか」「誰に必要なのか」を確認してから選ぶことが重要です。
他社で人気だからという理由だけで選ぶ
他社事例は選択肢を知るためには役立ちますが、自社への適合性を保証できるものではありません。
企業規模、業種、従業員構成、働き方、勤務地などが違えば、必要な福利厚生も変わります。
他社事例を見るときは「何を導入したか」だけでなく、その企業がどのような課題に対して導入したのかを見るのが大切です。
利用しにくい制度を導入する
制度内容に魅力があっても、
- 利用できる時間が限られている
- 申請が複雑
- 利用場所が遠い
- 対象者が限定されすぎている
- 上司の目が気になって利用しにくい
- 制度そのものが知られていない
といった状態では、利用につながらないことがあります。
利用が少ない場合は、ニーズがないと判断する前に、認知や利用条件、申請方法などの利用阻害要因を確認する必要があります。
導入したこと自体を成果にする
「福利厚生を3つ追加した」「新しいサービスを導入した」という事実だけでは、従業員に役立ったかどうかは分かりません。導入前に、「何を改善・支援するための制度なのか」「導入後に何を確認するのか」まで決めておく必要があります。
6｜自社に合った福利厚生を選ぶ5つの確認ポイント
福利厚生を選ぶ際は、制度一覧を比較する前に、次の5点を確認すると判断しやすくなります。
1．何の課題に対応するのか
最初に「なぜ福利厚生を導入するのか」を具体化します。たとえば、
- 住宅費への負担感が大きい
- 育児との両立に困っている従業員がいる
- 身体の不調を訴える従業員が多い
- 既存の福利厚生が利用されていない
など、確認できている課題から考えます。
「従業員満足度を上げたい」だけでは範囲が広すぎるため、何に対する不満やニーズがあるのかまで確認することが重要です。
2．誰の課題なのか
全社平均だけではなく、必要に応じて、
- 部署
- 職種
- 年代
- 勤務地
- 勤務形態
などに分けて確認します。ただし、属性を細かく分けすぎると個人が推測される場合があります。従業員アンケートなどを扱う際は、匿名性やプライバシーにも配慮してください。
3．その制度で課題に対応できるのか
課題と制度の役割を照らし合わせます。
たとえば、身体的不調への支援を目的としているのであれば、住宅補助を導入しても直接的な対応にはなりません。
逆に、長時間労働や過大な業務量が身体的負担の背景にある場合は、健康サービスだけを追加しても根本的な職場課題が残ります。制度が魅力的かどうかではなく、確認された課題と制度の役割が一致しているかで判断します。
4．従業員が実際に利用できるか
制度の内容だけでなく、
- 利用できる場所
- 利用できる時間
- 申請方法
- 利用条件
- 対象者
- 自己負担
- 利用時の心理的なハードル
などを確認します。良い制度でも、利用しにくければ十分に機能しない可能性があります。
5．導入後に評価できるか
契約前に、導入後に何を確認できるかも見ておきます。利用人数だけでなく、
- 対象者に制度が認知されているか
- 必要な人が利用できているか
- 利用しない理由は何か
- 利用者はどのように評価しているか
- 当初想定した課題に合っていたか
- 継続・改善・廃止のどれが適切か
まで確認できると、次の判断につなげやすくなります。
7｜導入後は「利用率」だけで評価しない
福利厚生の評価で分かりやすい指標の一つが利用率です。しかし、利用率だけで制度の良し悪しを判断するのは十分ではありません。たとえば利用率が低い場合でも、「従業員に必要とされていない」とは限りません。
制度を知らない、利用時間が合わない、手続きが面倒、対象条件が分かりにくいなど、別の理由が考えられます。
反対に利用率が高くても、当初想定していた課題に対応できているとは限りません。
そのため、導入後は少なくとも、
認知 → 利用 → 利用しやすさ → 利用者の評価 → 課題との適合
という複数の視点で確認することが重要です。
たとえば健康支援の福利厚生であれば、「何人利用したか」に加えて、
- どのような健康上の悩みが多いのか
- どの部署・職種で課題が目立つのか
- 従業員は支援内容をどう評価しているか
- 利用できなかった人にはどのような理由があるか
などを確認すると、次の健康施策を考える材料になります。
福利厚生は「導入する施策」ではなく、導入後の結果を見ながら継続・改善・見直しを判断する施策として考えることが大切です。
8｜福利厚生で解決できる課題・できない課題を切り分ける
福利厚生は、働きやすい環境づくりを支える有力な選択肢ですが、企業課題のすべてを解決できるわけではありません。
たとえば、次のような課題が確認されている場合は、福利厚生の追加より先に別の対応が必要な可能性があります。
| 確認された課題 | 優先して検討する対応の例 |
|---|---|
| 賃金への不満 | 賃金・評価制度の確認 |
| 長時間労働 | 労働時間・業務量・人員配置の確認 |
| 上司との関係 | マネジメント・組織運営の確認 |
| キャリアへの不安 | 配置・育成・キャリア制度の確認 |
| 作業環境の問題 | 設備・作業方法・職場環境の改善 |
| 育児・介護との両立 | 働き方・休暇・両立支援制度の確認 |
| 身体的な健康課題 | 業務・作業環境の確認と適切な健康支援の検討 |
重要なのは、福利厚生を増やすかどうかではなく、確認された課題に対して何を優先すべきかです。
課題によっては、職場環境や人事制度を改善したうえで、補完的に福利厚生を組み合わせる方法もあります。
身体的な健康課題が確認された場合
従業員の身体的不調や健康上の悩みが多い場合は、健康関連の福利厚生も選択肢になります。
ただし、「肩こりや腰痛が多いから身体ケアを導入する」とすぐに決めるのではなく、
- どのような不調が多いのか
- 誰に多いのか
- 仕事にどの程度支障があるのか
- 業務内容や作業環境に問題がないか
- 従業員がどのような支援を求めているのか
まで確認したうえで判断することが重要です。
身体的不調の背景に作業環境や業務負担がある場合は、そちらへの対応も必要になります。
Relabについて
Relabは、企業へ訪問してコンディショニングを実施する企業向け健康支援サービスです。
職場でコンディショニングを実施するだけでなく、実施後のアンケートや利用データから、利用状況、従業員の声、身体の悩みの傾向などを分析し、企業へレポートとしてフィードバックしています。
そのため、「身体の不調を訴える従業員が多い」「健康に関する福利厚生を検討しているが、自社の課題に合うか確認したい」「健康施策を実施するだけでなく、利用状況や従業員の反応も把握したい」
といった企業では、選択肢の一つとして検討できます。
一方、主な課題が賃金、長時間労働、人員不足、マネジメント、人間関係などにある場合は、それらへの対応を優先する必要があります。
Relabでは導入前の無料体験も実施しているため、実際のサービス内容や従業員の反応を確認したうえで導入を検討できます。
9｜まとめ｜まずは制度を探す前に自社の課題を確認する
福利厚生には、住宅、食事、健康、育児・介護、慶弔、財産形成など多くの選択肢があります。
しかし、選択肢が多いからこそ、「何を導入するか」から考え始めると、自社の課題と合わない制度を選んでしまう可能性があります。
まず行いたいのは、従業員アンケート、既存制度の利用状況、人事データ、ヒアリングなど、すでに社内にある情報から「誰が、何に困っているのか」を確認することです。そのうえで、
課題を確認する
→原因を切り分ける
→福利厚生で対応できるか判断する
→適した制度を選ぶ
→利用しやすい形で導入する
→利用状況と従業員の評価を確認する
→継続・改善・見直しを判断する
という順序で考えると、制度を導入すること自体が目的になるのを防ぎやすくなります。福利厚生は多ければよいのではありません。自社で確認された課題に合い、必要な従業員が利用でき、導入後も結果を確認できることが重要です。
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Relab（リラボ）
